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Entreprises, alcool et travail

Dans les entreprises on constate souvent une démarche ambiguë: laisser-faire, puis passage brutal à l'exclusion.

Il n'est pas rare de voir des salariés devenir malades et mourir de leur addiction au vu de tout le monde.

Les raisons en sont souvent: tolérance, complaisance, commodité, fatalisme, résignation, complicité, mais surtout

Employeurs et représentants du personnel peuvent agir directement à tous ces niveaux par la mise en place de procédures, d'outils et de mesures appropriées, la concertation entre les différents acteurs étant primordiale. [N.b: pour les aspects juridiques de la question au Grand-Duché de Luxembourg, veuillez consulter le livre: L'alcool et le travail, Pierrot Schiltz, Promoculture 2008]

Exemple de procédure concertée en cas d'alcoolisation au travail

En cas d'alcoolisation répétée

Pour chacun de ces entretiens, une procédure détaillée peut être élaborée, de préférence dans un effort concerté des responsables du personnel et des représentants salariaux. Les règlements et procédures seront communiqués aux différents acteurs moyennant des séances d'information et/ou de formation ainsi qu'une documenation appropriées.

Fil conducteur pour un entretien personnel

Suite à une alcoolisation sur le lieu de travail, l'employeur ou supérieur hiérarchique devrait mener un entretien individuel avec la personne concernée. L'invitation à cet entretien de même que l'entretien lui-même doivent avoir lieu avec la discrétion nécessaire.

Exemple:

  1. faire un constat objectif des faits (p.ex. consommation sur le lieu de travail, alcoolisation sur le lieu de travail, absences, retards, manquements professionels concrets)
  2. rappeler les règlements, le contrat de travail, les obligations du salarié
  3. être à l'écoute de votre interlocuteur, sans l'interrompre, sans discuter, sans le contredire (sauf s'il s'agit de faits objectifs concernant son travail)
  4. clarifier votre rôle (p.ex. assurer le bon fonctionnement de votre département/entreprise), vos contraintes et vos exigences, rappeler au besoin dans ce contexte les règlements et obligations du contrat de travail
  5. signaler au salarié que les ressources humaines et les représentants du personnel ont été informés
  6. inviter le salarié à parler de ses problèmes avec une personne de confiance (p.ex. représentants du personnel, médecin)
  7. inviter le salarié à chercher de l'aide professionnelle et le diriger vers les services appropriés
  8. signaler au salarié que vous êtes prêt à l'écouter et à l'accompagner à l'avenir dans ses efforts, mais que c'est lui qui doit prendre en main ses problèmes de santé

Ecueils à éviter:


Lire aussi: Gérer le risque alcool au travail, Jean-Paul Jeannin, Chronique Sociale

Adresses utiles: ARCOM Formation (F)
ASTF Association pour la Santé au Travail du secteur Financier, Luxembourg
CNLA, Centre national luxembourgeois d'alcoologie asbl, 14, Rue d'Everlange L-8707 Useldange

Documents utiles: Alcool et lieu de travail, dépliant du CNLA Luxembourg
Alkohol am Arbeitsplatz, Faltblatt des CNLA Luxemburg
"Aider sans sauver", Alain Rioux, psychologue


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